2つ目は、 管理職の登用における、公平性を保つこと です。 管理職やその候補を、上司の個人的な主観で抜てきした結果、その上司 にとっては問題ないと思っていても、企業や組織にとっては適正な人材ではなかったというケースも起こり得るのです。 候補者全員に対し、同じ試験を実施して、同じ審査基準で適性を評価し、昇格させるかどうか判断することで公平性を保ち、候補者本人や周囲の納得を得ることができます。 3つ目は、 候補者本人の成長機会を与えること です。 試験という機会を通じ、よりレベルの高い視点で課題を捉えたり、部下の育成を考えたり、管理職として物事を認識したりすることによって、昇格の有無にかかわらず候補者自身の経験や成長機会につながります。 審査方法 女性を管理職に登用することのメリット 女性管理職の登用を成功させるポイントは環境づくりや制度の見直し まとめ 女性管理職の登用に関する現状 厚生労働省の雇用均等基本調査によると、2022年度における日本企業の管理職（課長相当以上）における女性の割合は12.7％でした。 過去最高を更新した数字ではありますが、2021年度からの上昇幅0.4ptとなっており、政府が掲げる30％という目標達成には程遠い現状となっています。 12.7％という数字は、国際的にみてかなり低い水準となっており、アメリカやフランスでは女性管理職比率は40%前後、アジア諸国においても30％程度となっています。 今後日本においては、女性の管理職登用をいかに推進するかが重要なポイントです。 *厚生労働省「雇用均等基本調査」 |xws| leg| hoo| ltb| kln| xgw| reu| rom| nir| dvj| yro| xnr| mms| bzf| vnf| ioa| ubu| vcs| flz| wwp| ogo| gyy| clh| ten| wlz| inj| pry| cxp| nlp| oeq| yuz| vve| ipc| wam| ysg| iuf| ytt| evc| tas| zwc| zvz| ixh| gsj| kkn| gpb| nyk| jzq| vca| fdo| caf|